Uruchomienie nowej zmiany zwykle ma konkretny termin: start linii, większy kontrakt albo wzrost liczby zamówień. Jeśli rekrutacja ruszy zbyt późno, firma może mieć gotowe maszyny i pełny plan produkcji, ale zbyt mało osób do ich obsługi. Nabór trzeba więc połączyć z harmonogramem wdrożenia, badaniami, szkoleniami oraz przygotowaniem brygadzistów.
Najpierw ustal liczbę osób na każdej zmianie
Plan powinien wskazywać, ilu operatorów, pracowników produkcyjnych, pakowaczy, magazynierów i osób pomocniczych potrzeba do bezpiecznej pracy. Sama liczba stanowisk nie wystarczy. Trzeba uwzględnić urlopy, możliwe nieobecności, rotację oraz czas potrzebny do osiągnięcia pełnej wydajności.
Dobrym rozwiązaniem jest rozpisanie obsady według stanowisk i tygodni. W zestawieniu należy oddzielić osoby już zatrudnione, kandydatów w trakcie rekrutacji i wakaty. Taki plan pokazuje, kiedy trzeba uruchomić kolejne źródła pozyskiwania kandydatów oraz czy start zmiany powinien przebiegać etapami.
Profil stanowiska musi odpowiadać rzeczywistej pracy
Ogłoszenie powinno jasno opisywać zakres obowiązków, system zmianowy, miejsce pracy, wynagrodzenie, wymagane uprawnienia i termin rozpoczęcia. Kandydat musi wiedzieć, czy praca wymaga obsługi maszyny, ręcznego przenoszenia towaru, kontroli jakości czy realizacji norm produkcyjnych.
Zbyt ogólny opis zwiększa liczbę nietrafionych zgłoszeń. Przed rozpoczęciem naboru dobrze jest ustalić także, które wymagania są obowiązkowe, a których można nauczyć podczas wdrożenia. Pozwala to poszerzyć grupę kandydatów bez obniżania standardów bezpieczeństwa.
Leasing pracowników produkcyjnych przyspiesza uzupełnienie obsady
Przy krótkim terminie uruchomienia zmiany pomocny może być leasing pracowników produkcyjnych. Agencja prowadzi rekrutację, zatrudnia wybrane osoby, przygotowuje umowy i zajmuje się rozliczeniami kadrowo-płacowymi. Pracodawca użytkownik określa wymagania, organizuje stanowiska i kieruje codzienną pracą zespołu.
Ten model pozwala zwiększać liczbę pracowników etapami. Firma może najpierw uruchomić jedną brygadę, a później uzupełniać skład zgodnie z tempem wdrażania linii. W pracy tymczasowej trzeba pamiętać o ustawowych limitach. Ta sama osoba może wykonywać pracę na rzecz jednego pracodawcy użytkownika co do zasady przez maksymalnie 18 miesięcy w okresie kolejnych 36 miesięcy.
Pracodawca użytkownik ustala rozkład czasu pracy, prowadzi jego ewidencję i przekazuje dane potrzebne agencji do prawidłowego naliczenia wynagrodzenia oraz innych należnych świadczeń. Wymaga to sprawnego obiegu informacji.
Wdrożenie trzeba zaplanować przed pierwszym dniem
Nowi pracownicy nie powinni rozpoczynać pracy bez ustalonego harmonogramu szkoleń. Przed dopuszczeniem do stanowiska muszą mieć wymagane badania, kwalifikacje i szkolenie BHP. Firma powinna przygotować instrukcje, odzież roboczą, środki ochrony oraz osobę odpowiedzialną za wprowadzenie pracownika.
Najlepiej podzielić wdrożenie na krótkie etapy: zasady bezpieczeństwa, prezentację procesu, pracę pod nadzorem i samodzielne wykonywanie zadań. Brygadzista powinien otrzymać listę nowych osób, zakres ich umiejętności i informację o potrzebnym wsparciu. Dzięki temu szybciej zauważy błędy oraz braki szkoleniowe.
Rekrutację należy kontrolować na podstawie liczb
Postęp naboru warto sprawdzać co kilka dni. Przydatne dane to liczba zgłoszeń, kandydatów po rozmowie, osób gotowych do zatrudnienia, rezygnacji przed pierwszym dniem oraz pracowników, którzy pozostali po tygodniu lub miesiącu. Same zgłoszenia nie pokazują, czy nowa zmiana rzeczywiście ruszy w terminie.
Dobrze zaplanowany nabór zaczyna się od terminu uruchomienia produkcji i prowadzi wstecz przez kolejne etapy: rekrutację, formalności, badania, szkolenia i wdrożenie. Firma, która kontroluje każdy z tych terminów, może uruchomić nową zmianę bez przypadkowych decyzji, przeciążania obecnego zespołu i kosztownych przestojów.
